男性の育児休業を支援する<br>両立支援等助成金～出生時両立支援コース～

改正された育児・介護休業法が2022年4月1日、10月1日に施行されます。
この改正では、育児休業を取得しやすい雇用環境整備や新制度「出生時育児休業」の創設が含まれています。2020年の民間企業に勤める男性の育児休業取得率は12.7％過去最高となりましたが、これを後押しする制度となります。
男性の育児休業を支援する企業が活用できる助成金がありますので、ご紹介します。（※2022年1月時点での情報となります）

この記事の目次

１．改正育児・介護休業法のポイント
２．両立支援等助成金～出生時両立支援コース～
　◆こんな企業におすすめ
　◆支給額
　◆育児目的休暇
３．企業で対応すべきこと
４．男性の育児休暇でマネジメント力向上

１．改正育児・介護休業法のポイント

改正法は2段階で施行されます。4月、10月それぞれ以下の点が義務付けられます。

【2022年4月1日～】
・育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
・妊娠／出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知／意向確認の措置

【2022年10月１日～】
・男性の育児休業取得促進のための出生時育児休業制度（産後パパ育休）の創設
・男性が出生時育児休業を取得しやすい雇用環境整備、個別周知／意向確認

２．両立支援等助成金～出生時両立支援コース～

2022年10月から、男性の育児休業制度が創設されます。
男性従業員の育児休業取得を促進する事業主を支援する助成金が両立支援等助成金～出生時両立支援コース～です。

◆こんな企業におすすめ

配偶者が出産予定の男性従業員がいる
今までに育児休業を取得した男性従業員が1人もいない
若年の男性従業員の雇用（採用・定着）を強化したい

◆支給額　（）内は生産性要件を満たした場合

個別支援加算とは、育児休業後の待遇などを個別に知らせたり、対象者と個別面談を行うなどの措置を行った場合に支給されますので、あわせて個別支援を行うことを推奨します。

◆育児目的休暇とは？

小学校に入学するまでの子について男女とも取得できる休暇制度で、例えば配偶者の出産支援のほか、保育園の入園式などに出席するために取得できるものなどを指します。この休暇制度を導入した企業に助成金が支給されます。

助成金の詳細については厚生労働省のホームページをご覧ください　⇒　両立支援等助成金

企業で対応すべきこと

これらの育児休業や育児目的休暇制度を導入し、従業員に活用してもらう、そして助成金を受給するには、以下の点に対応する必要があります。

・育児休業制度を社内規程に定める
・一般事業主行動計画を策定し、公開する
・全社員に制度利用促進のための周知をする
・休暇取得対象の従業員に対して個別面談や待遇の通知を行う
・業務の見直しや引継ぎを行い、対象従業員が休暇を取得しやすい環境を整備する　など

ただ単に制度を導入するだけでは、休暇取得は進みません。休暇を取得しやすい環境づくりが必須です。
当事者だけでなく休暇分をフォローする職場のメンバーの負荷を考慮し、仕事のやり方そのものを見直す取り組みが不可欠だと私は思っています。

男性の育児休暇でマネジメント力が向上する？（私の経験から）

今から10年以上前のことです。私が所属していたチームの男性上司が育児のため3か月ほど時短措置を取っていて16：00に退社していました。当時はまだ残業するのが当たり前な社風もあり、別の部門の同僚から「男性の上司が16：00にいなくなるってありえない。チームのみんなは大丈夫なの？」と聞かれたり、男性が育児のために時短で帰ることにも風当たりが激しかったです。

確かに16：00までに決裁書類を回さなくてはいけなかったり、今までと同じ仕事の仕方ではやりづらいと感じる部分もありましたが、正直なところ同僚が言うほど困ったと思うことはなかったです。

上司は16：00に退社しないといけないので、1日の自分のスケジュールをメンバーにきちんと伝え、途中でも早めに資料を確認すると声をかけてくれたり、メンバーを気遣って動いてくれていた気がします。育児休暇を取る・時短で帰るとなった場合、本人が仕事の段取りを見直したり、フォローしてくれる周囲の人へ意識が向くようになり、部下を持つ男性社員にとっては、マネジメント力の向上にとてもいい機会なのでは？と私は感じています。

現状、育児で休暇を取ったり、早退するのは女性ばかり…今後は男女関係なく、平等に育児に参画する社会になっていてほしいと思います。